UZYSKAJ PORADY

Prawa w pracy

Twoje prawa w pracy są zależne od:-

• Twoich praw ustawowych (patrz poniżej), oraz

• Twojej umowy o pracę (patrz poniżej).

Twoja umowa o pracę nie może odebrać Ci Twoich praw ustawowych. Jeżeli np. zaistnieje sytuacja w której pracownik posiada umowę, która oświadcza, że ma prawo do jedynie dwóch tygodni płatnego urlopu rocznie, podczas gdy, według prawa, wszystkim pracownikom przysługują cztery tygodnie, ta część umowy jest nieważna. Zamiast niej pracownik powinien zastosować się do prawa ustawowego (uprawniającego go do czterech tygodni urlopu).

Prawa ustawowe

Prawa ustawowe są prawami opartymi na zasadach uchwalonych przez Parlament.

Prawie wszyscy pracownicy, niezależnie od ilości godzin przepracowanych tygodniowo, mają określone prawa ustawowe.

W niektórych przypadkach pracownik jedynie uzyskuje dane prawo po określonym okresie pracy u swojego pracodawcy, i gdy to ma miejsce, okres czasu zanim prawo zacznie obowiązywać jest podane poniżej. Prawa ustawowe przysługujące wszystkim pracownikom (oprócz tych, których prawa nie obejmują- patrz poniżej) to:-

• Prawo do pisemnej umowy o pracę, którą każdy powinien otrzymać w przeciągu pierwszych dwóch miesięcy od rozpoczęcia pracy

• Prawo do otrzymywania indywidualnych, pisemnych odcinków wypłaty. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Prawo do minimalnej stawki godzinowej. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Prawo do pełnej wypłaty bez bezprawnych potrąceń. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Prawo do conajmniej czterech tygodni płatnego urlopu rocznie.

• Prawo do czasu wolnego na działalność związkową. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy. Czas wolny nie koniecznie musi być opłacony. Pracownicy mają prawo do obecności przedstawiciela związku podczas rozpraw dyscyplinarnych lub konfrontacji dotyczących zażaleń. Jeżeli pracownik brał udział w oficjalnej akcji protestacyjnej i został zwolniony z tego powodu, zwolnienie będzie automatycznie uważane za niesprawiedliwe i bezpodstawne.

• Prawo do płatnego czasu wolnego na szukanie zatrudnienia jeżeli pracownik jest zwolniony z pracy. (Nie dotyczy to zwolnień dyscyplinarnych) Prawo to dotyczy pracowników, którzy prezpracowali conajmniej dwa lata u danego pracodawcy.

• Prawo do czasu wolnego na naukę lub szkolenie dla pracowników pomiędzy 16 a 17 rokiem życia. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Prawo do płatnego czasu wolnego na opiekę zdrowotną w okresie przedporodowym. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Prawo do 26-tygodniowego płatnego urlopu macierzyńskiego oraz prawo do powrotu do pracy po tym urlopie. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy. Jeżeli pracowałaś ponad 10 miesięcy dla swojego pracodawcy, przysługuje Ci dodatkowy bezpłatny urlop macierzyński.

• Prawo do płatnego urlopu przysługującego ojcom z tytułu narodzin dziecka.

• Prawo do płatnego urlopu przysługującego z tytułu adopcji dziecka.

• Prawo do żądania ruchomych godzin pracy.

• Prawo do bezpłatnego urlopu dla matek oraz ojców (którzy pracowali dla danego pracodawcy ponad rok) oraz prawo do wzięcia czasu wolnego na opiekę nad innymi członkami rodziny w sytuacjach nagłych. (Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.)

• Według ustawy dotyczącej higieny i bezpieczeństwa pracy, prawo do maximum 48 godzin pracy tygodniowo. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Według ustawy dotyczącej higieny i bezpieczeństwa pracy, prawo do tygodniowych oraz dziennych przerw na odpoczynek. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy. Pracownikom nocnym przysługują oddzielne prawa.

• Prawo chroniące przed dyskryminacją z powodu płci, rasy, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, religii lub wiary. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Prawo do określonego okresu wymówienia, jeżeli pracowałeś dla danego pracodawcy przez conajmniej jeden miesiąc.

• Prawo do otrzymania powodów wymówienia na piśmie od swojego pracodawcy, jeżeli pracowałeś dla niego przez conajmniej rok. Kobiety w ciąży, lub na urlopie macierzyńskim, są uprawnione do otrzymania powodów zwolnienia na piśmie, niezależnie od przepracowanego czasu.

• Prawo do ubiegania się o odszkodowanie w przypadku niesprawiedliwego zwolnieniu. W większości przypadków trzeba pracować dla danego pracodawcy przez ponad rok aby starać się o tego typu odszkodowanie.

• Prawo do żądania wynagrodzenia pieniężnego (odprawy) po zwolnieniu. W większości przypadków trzeba pracować przez ponad dwa lata u danego pracodawcy aby móc ubiegać się o odprawę.

• Prawo chroniące przed dyskryminacją lub zwolnieniem z powodu “donosu”- przekazania przez Ciebie ważnych informacji dotyczących sprawy wagi publicznej w miejscu pracy. Prawo to obowiązuje od dnia rozpoczęcia pracy.

• Prawo przysługujące niepełnoetatowym pracownikom do tych samych praw ustawowych co podobni pracownicy pełnoetatowi.

• Prawo przysługujące tymczasowym pracownikom do tych samych praw ustawowych co podobni pracownicy stali.

Mogą Ci rownież przysługiwać dodatkowe prawa, które są opisane w twojej umowie o pracę.

Pracownicy, którym nie przysługują niektóre prawa ustawowe

Istnieją pracownicy, którym nie przysługują niektóre prawa ustawowe. Do tych pracowników należą:

• Osoby, które nie mają określonego pracodawcy, n.p. pracownicy pozaetatowi lub zatrudnieni przez agencję. Jednak niektórym z powyższych pracowników przysługują prawa do minimalnej stawki godzinowej, limity ilości przepracowanych godzin tygodniowo oraz inne prawa dotyczące ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w pracy.

• Niektóre osoby pracujące w sektorze transportu, którym według prawa nie przysługuje płatny urlop ani ograniczenia ilości przepracowanych godzin tygodniowo muszą polegać na swojej umowie o pracę.

• Lekarze na stażu, którym nie przysługuje płatny urlop i którzy muszą polegać na swojej umowie o pracę. Ich limit godzin przepracowanych tygodniowo wynosi 58, a nie 48 godzin jak w większości przypadków.

Krajowa Płaca Minimalna

Kto może otrzymywać Krajową Płacę Minimalną?

W Wielkiej Brytani, większość pracowników mających powyżej 16 lat ma prawo do otrzymania Krajowej Płacy Minimalnej, czyli National Minimum Wage (NMW). Krajowa Płaca Minimalna dotyczy pracowników o stałym zatrudnieniu, pracujących dla agencji oraz na kontraktach krótko-terminowych

Niektórzy pracownicy nie mają gwarantowanej Krajowej Płacy Minimalnej. Do nich należą:

• Pracownicy poniżej 16-stego roku życia

• Niektórzy praktykanci

• Opiekunki do dzieci, jeżeli mieszkają z rodziną dziecka I nie płacą za mieszkanie oraz wyżywienie

• Pracownicy samo-zatrudnieni

• Członkowie sił zbrojnych

• Woluntariusze

• Niektórzy praktykanci na programach rządowych

Aby uzyskać pełną listę pracowników, którzy nie mają zagwarantowanej NMW, należy skontaktować się z poradnią telefoniczną NMW: 0845 600 0678, lub wykwalifikowanym doradcą.

Ile wynosi Krajowa Płaca Minimalna?

Są cztery różne wysokości płacy według Krajowej Płacy Minimalnej:

• Dla pracowników powyżej 22 roku życia aktualna stawka NMW wynosi £5.05 na godzinę.

• Dla praktykantów powyżej 22 roku życia aktualna stawka wynosi £4.25 na godzinę.

• Dla pracowników między 18-stym a 21-ym rokiem życia aktualna stawka wynosi £4.25 na godzinę.

• Dla pracowników mających 16 lat (którzy przekroczyli ustawowy wiek zakończenia edukacji) i 17 lat aktualna stawka wynosi £3.00.

NMW jest średnią stawką godzinową, która musi być wypłacona za każdą przepracowaną godzinę przez określony okres czasu. Jeżeli jesteś płacony co tydzień, okres ten jest równy tygodniowi, a jeżeli miesięcznie, wynosi on miesiąc. Jak długo Twoja przeciętna stawka godzinowa nie jest niższa niż NMW w ciągu tego okresu, możesz otrzymywać mniej niż NMW za niektóre inne godziny pracy.

Jeżeli Twój pracodawca płaci Ci mniej niż wynosi Krajowa Płaca Minimalna

Jeżeli uważasz, że powinieneś otrzymywać NMW, a jej nie otrzymujesz, możesz się zapytać swojego pracodawcy dlaczego. Być może, nie zdawał on sobie sprawy, że nie płaci Ci NMW. Twój pracodawca może uzyskać informacje na temat NMW poprzez kontakt z poradnią telefoniczną NMW. Jeżeli jesteś członkiem związku zawodowego, możesz poprosić o poradę swojego przedstawiciela.

Jeżeli Twój pracodawca nie chce poruszać tematu NMW, lub nie czujesz, że możesz się do niego zwrócić w tej sprawie, możesz sam skontaktować się z poradnią telefoniczną NMW aby uzyskać poradę od wykwalifikowanego doradcy.

Jeżeli uważasz, że Twój pracodawca jest świadomy stawki NMW i jej nie płaci, możesz skontaktować się z poradnią telefoniczną NMW, która powiadomi agencję nadzorującą pracodawców w zakresie płacy minimalnej. Agencja ta jest prowadzona przez HM Revenue and Customs i może sprawdzać pracodawców, którzy nie płacą NMW swoim pracownikom. Jeżeli nie chcesz aby Twój pracodawca wiedział, że skontaktowałeś sie z powyższą agencją, musisz ją powiadomić, że chcesz zachować anonimowość. W niektórych przypadkach donos na pracodawcę może prowadzić do tyranizowania lub niesprawiedliwego traktowania podczas pracy.

Możesz również egzekwować swoje prawo do NMW poprzez wniesienie skargi do Trybunału Pracy o nielegalne potrącenia z pensji. Jeżeli jesteś pracownikiem, konieczne będzie poprzednie złożenie zażalenia na piśmie u swojego pracodawcy. (Jest mało prawdopodobne, że zaliczasz się do statusu pracownika, jeżeli jesteś podwykonawcą, pracownikiem na umowie/zleceniu lub pracownikiem sezonowym). Są scisłe limity czasu na złożenie skargi i powinnaś się upewnić, że termin nie upłynął zanim złożysz zaskarżenie. Powinieneś zasięgnąć porady u wykwalifikowanego doradcy lub adwokata. Nie możesz być zmuszony do wyrazenia zgody na płacę niższą od NMW. Jeżeli Twój pracodawca próbował zmusić Cię do podpisania umowy, która daje Ci mniej niż NMW, umowa nie będzie prawnie obowiązująca.

Co zrobić jeżeli jesteś tyranizowany lub zwolniony z powodu wniesienia skargi o NMW

Jeżeli uważasz, że jesteś tyranizowany lub niesprawiedliwie traktowany podczas pracy lub straciłeś pracę z powodu donosu na pracodawcę, możesz złożyć skargę do Trybunału Pracy lub pozwać swojego pracodawcę do sądu za złamanie umowy o pracę (naruszenie kontraktu). Nie powinieneś zrobić żadnej z powyższych rzeczy przed konsultacją z wykwalifikowanym doradcą lub adwokatem od spraw pracy. Jeżeli chcesz pozostać w danej pracy, powinieneś wziąść pod uwagę wpływ swojego postępowania na dalsze relacje z pracodawcą.

Są ścisłe limity czasu na złożenie skargi i powinnaś się upewnić, że termin nie upłynął zanim złożysz zażalenie.

Choroba podczas pracy

Czy otrzymasz wynagrodzenie za okres choroby?

Jeżeli zwolnisz się z pracy z powodu choroby na więcej niż cztery dni pod rząd i zarabiasz ponad £84 tygodniowo, masz prawo do statutowego zasiłku chorobowego (SSP). SSP jest sumą wypłaconą przez pracodawcę, pracownikom, którzy są na zwolnieniu chorobowym. Jest to minimalna ilość pieniędzy, którą możesz otrzymać podczas zwolnienia z powodu choroby. Twoja umowa o pracę może dać Ci dodatkowe prawa do otrzymania większej sumy (zasiłek chorobowy według kontraktu). Powinieneś sprawdzić swoją umowę o pracę, aby zobaczyć co jest Ci należne.

Aby kwalifikować się na SSP, musisz być pracownikiem między 16stym a 65tym rokiem życia. Dotyczy to pracowników zatrudnionych przez agencje, pracowników o wcześniej ustalonych terminach pracy oraz pracowników pracujących na pół etatu. SSP może być wypłacany do 28 tygodni. Zasiłek chorobowy według kontraktu może być wypłacany przez dłuższy okres. Powinieneś sprawdzić swoją umowę o pracę, aby zobaczyć co Ciebie dotyczy.

Jeżeli nie kwalifikujesz się na otrzymanie SSP lub byłeś na zwolnieniu z powodu choroby przez ponad 28 tygodni, Twój pracodawca może dać Ci formę SSP1 i wyjaśnić Ci dlaczego ją otrzymałeś. Możesz użyć formę SSP1 aby ubiegać się o zasiłek dla osób niezdolnych do pracy z powodu choroby jeżeli nie kwalifikujesz się do SSP ani zasiłku chorobowego według kontraktu.

Ile otrzymasz zasiłku chorobowego?

Będzie Ci wypłacony albo SSP, albo, jeżeli Twój kontrakt o pracę wyszczególnia, że należy Ci się więcej zasiłku chorobowego, będzie Ci wypłacona kwota zawarta w kontrakcie. Kwota ta może nie być równa Twojej normalnej wypłacie, ale nie powinna być niższa niż SSP.

Nie możesz otrzymywać SSP przez pierwsze trzy dni zwolnienia. Przez te trzy dni, będzie Ci tylko należny zasiłek chorobowy, jeżeli Twoja umowa o pracę Cię do niego upoważnia. Po tym czasie, powinieneś dostawać dzienną stawkę SSP za każdy dzień zwolnienia, w którym powinieneś był pracować.

SSP jest wypłacany w stałej wysokości £70.05. Suma powinna być podzielona przez ilość dni pracy, więc, n.p. jeżeli pracujesz tylko trzy dni w tygodniu, Twoja dzienna stawka SSP wynosiłaby £23.35.

Jeśli SSP jest jedynym Twoim dochodem podczas choroby, możesz się ubiegać o inne zasiłki n.p. zasiłek mieszkaniowy.

Powiadomienie Swojego pracodawcy o Chorobie

Jeżeli jest to możliwe, powinieneś natychmiast powiadomić swojego pracodawcę, że jesteś chory i, że nie jesteś w stanie przyjść do pracy. Możesz stracić zasiłek chorobowy jeżeli tego nie zrobisz (zobacz poniżej). Twój pracodawca może mieć wyznaczone zasady powiadamiania na temat choroby. Może n.p. rządać poinformowania o chorobie pierwszego dnia w którym nie możesz przyjść do pracy. Twój pracodawca musi z góry powiadomić Ciebie o tych zasadach. Musisz się do nich dostosować, jeżeli chcesz otrzymać pełny, należny Ci zasiłek chorobowy.

Jeżeli otrzymujesz jedynie SSP (£70.05 tygodniowo) bez żadnego zasiłku kontraktowego, są niektóre rzeczy, których Twój pracodawca nie może zrobić. Nie może n.p.:

• Poprosić Cię o zaświadczenie lekarski, aż do ósmego dnia Twojej choroby

• Rządać abyś zadzwonił przed kokretną godziną aby poinformować go o chorobie

• Rządać abyś dzwonił więcej niż raz w tygodniu, podczas zwolnienia, aby powiadamiać o swoim stanie zdrowia.

• Rządać abyś sam zadzwonił aby powiadomić go o chorobie, a nie prosił osobę trzecią aby zrobiła to dla Ciebie.

Jednak Twój pracodawca ma prawo do stosowania powyższych zasad, jeżeli dotyczą one należnego Ci kontraktowego zasiłku chorobowego.

Czy Twój pracodawca może odmówić Ci wynagrodzenia w czasie choroby?

Jeżeli jesteś na zwolnieniu z powodu inwalidztwa

Jeżeli jesteś inwalidą i Twój pracodawca odmówi Ci wynagrodzenia podczas choroby związanej z Twoją niepełnosprawnością, może on postępować nielegalnie. W tym wypadku możesz złożyć skargę do trybunału pracy o niesprawiedliwe traktowanie z powodu niepełnosprawności (dyskryminację ze względu na inwalidztwo), ale być może będziesz musiał najpierw złożyć zażalenie na piśmie u swojego pracodawcy. Powinieneś poprosić o pomoc doświadczonego doradcę.

Jeżeli natychmiastowo nie powiadomisz swojego pracodawcy o chorobie

Jeżeli natychmiastowo nie powiadomisz swojego pracodawcy o chorobie, możesz stracić część lub całość kontraktowego zasiłku chorobowego, chyba, że podasz dobry powód na brak powiadomienia. Twój pracodawca może odmówić Ci wypłaty powyższego zasiłku za dni w których jesteś nieobecny i nie powiadomiłeś go o chorobie.

Jeżeli jesteś na zwolnieniu przez kilka krótkich okresów czasu

Jeżeli jesteś na zwolnieniu przez więcej niż cztery krótkie okresy (trwające cztery do siedmiu dni) w ciągu roku, Twój pracodawca może skontaktować się z Twoim Ośrodkiem Medycznym aby sprawdzić czy powody zwolnienia, które podałeś, są prawdziwe. Kontakt ten odbędzie się za pośrednictwem HM Revenue and Customs (HMRC). HMRC może się skontaktować z Twoim lekarzem aby uzyskać informacje na temat Twojej choroby. Twój Ośrodek Medyczny nie ma prawa kontaktu z Twoim lekarzem bez Twojego pozwolenia.

Jeżeli lekarz stwierdzi, że byłeś na zwolnieniu bez wiarygodnego powodu, Twój pracodawca może odmówić wypłacenia Ci SSP. Możesz się odwoływać przeciwko tej decyzji, jeżeli uznasz ją za niesprawiedliwą.

Jeżeli jesteś na zwolnieniu przez dłuższe okresy czasu

Jeżeli jesteś na zwolnieniu przez dłuższe okresy czasu, Twój pracodawca może skontaktować się z Twoim Ośrodkiem Medycznym aby zadecydować czy jesteś odpowiednio zdrowy na wykonywanie danej pracy. Jeżeli Twój Ośrodek Medyczny stwierdzi, że byłeś na zwolnieniu bez wiarygodnego powodu, Twój pracodawca może odmówić wypłacenia Ci SSP. Możesz się odwoływać przeciwko tej decyzji, jeżeli uznasz ją za niesprawiedliwą.

Co zrobić jeżeli Twój pracodawca odmawia Ci wypłaty SMP

Jeżeli uważasz, że powinnaś otrzymywać SMP, a Twój pracodawca odmawia Ci wypłaty, powinien dać Ci oświadczenie w postaci formy SSP1 podając powody odmowy. Powinieneś również użyć tej formy aby ubiagać się o zasiłek dla osób niezdolnych do pracy (IB), wyszczególniając, że chcesz aby HMRC uwzględniło Twoje prawa do otrzymywania SSP. Powinieneś wysłać formę do biura Departamentu Pracy i Płacy.

Jeżeli Departament Pracy i Płacy nie jest pewien Twoich praw do otrzymywania SSP, pośle Twoją formę do biura składek ubezpieczeniowych HMRC. Aby upewnić się, że Twoja sprawa będzie rozważona, możesz osobiście wysłać kopię swojej formy do powyższego biura (adres otrzymasz od swojego lokalnego biura HMRC).

Jeżeli Twój pracodawca nie da Ci formy SSP1, możesz na piśmie się ubiegać o decyzję od biura składek ubezpieczeniowych i otrzymywać zasiłek dla osób niezdolych do pracy od Departamentu Pracy i Płacy. Decyzja HMRC jest prawnie obowiązująca Twojego pracodawcę. Macie oboje prawo ubiegać się przeciwko tej decyzji.

Jeżeli należy Ci się SSP, a Twój pracodawca odmówi Ci wypłaty, masz prawo ubiegać się o nielegalne potrącenia z pensji do Trybunału Pracy. Musisz najpierw złożyć zażalenie u swojego pracodawcy.

HMRC może wyznaczyć karę pieniężną pracodawcy, który wielokrotnie odmówi płacenia Ci SSP.

Jeżeli chorujesz w czasie urlopu

Jeżeli zachorujesz będąc na urlopie, będziesz mógł otrzymać czas wolny od pracy w dalszym terminie, aby odzyskać stracony urlop, jeżeli Twoja umowa o pracę na to pozwala. Jeżeli to Ciebie dotyczy, powinieneś otrzymywać SSP w czasie choroby.

Jeżeli zachorujesz będąc na urlopie i Twoja umowa o pracę nie pozwala Ci wziąść czasu wolnego w póżniejszym terminie, powinieneś otrzymać razem SSP oraz opłatę za urlop aby uzupełnić Twoją pensję do zwykłej wysokości wypłaty.

Jeżeli jesteś zwolniony z pracy z powodu choroby

Jeżeli jesteś zwolniony z pracy podczas otrzymywania SSP, Twój pracodawca musi dać Ci formę SSP1. Wyjaśnia ona dlaczego wypłata SSP została zaprzestana. Powinieneś wypełnić formę i dostarczyć ją do lokalnego biura zasiłków, aby ubiegać się o zasiłek dla osób niezdolnych do pracy lub zasiłek dla bezrobotnych. Jeżeli uważasz, że zostałeś zwolniony z powodu choroby, lub ponieważ zarządałeś SSP, możesz zlożyć skargę do Trybunału Pracy. Powinieneś natychmiast zasięgnąć porady u wykwalifikowanego doradcy od spraw pracy.

Jeżeli jesteś zwolniony z pracy z powodu inwalidztwa

Jeżeli jesteś niepełnosprawny i Twój pracodawca zwolni Cię z pracy, ponieważ wziąłeś czas wolny z powodów związanych z Twoim inwalidztwem, być może postępuje on nielegalnie. Będziesz mogła złożyć skargę do Trybunału Pracy o niesprawiedliwe traktowanie z powodu inwalidztwa (dyskryminację z powodu inwalidztwa). Być może, będzisz najpierw musiał złożyć zażalenie na piśmie. Powinieneś zasięgnąć porady od wykwalifikowanego doradcy.

Prawa macierzyńskie w pracy

Kto jest uprawniony do wzięcia urlopu macierzyńskiego?

Większość kobiet ma prawo do wzięcia czasu wolnego od pracy aby urodzić dziecko. Okres ten nazwany jest urlopem macierzyńskim. Masz prawo do wzięcia urlopu macierzyńskiego bez względu na to jak długo pracowałaś dla swojego pracodawcy.

Jeżeli wykonujesz jeden z poniższych zawodów, niektóre informacje podane w tym builetynie informacyjnym mogą Ciebie nie dotyczyć. Musisz sprawdzić swoją umowę o pracę, żeby dowiedzieć się jakie prawa macierzyńskie Ci przysługują:

• Kobiety pracujące w policji (z wyjątkiem pracowników cywilnych)

• Kobiety zatrudnione w wojsku.

• Kobiety zatrudnione w rybołówstwie

Ile urlopu macierzyńskiego Ci przysługuje?

Są dwa rodzaje urlopu macierzyńskiego. Jeżeli masz prawo do urlopu macierzyńskiego możesz dostać albo:

• Minimum 26 tygodni wolnych od pracy. Jest to zwykły urlop macierzyński; albo

• 26 tygodni zwykłego urlopu macierzyńskiego plus dodatkowe 26 tygodni, razem 52 tygodnie. Jest to dodatkowy urlop macierzyński.

Aby kwalifikować się do dodatkowego urlopu macierzyńskiego musisz pracować u swojego pracodawcy przez conajmniej 26 tygodni na początku 14-stego tygodnia przed urodzeniem dziecka.

Twoja umowa o pracę może upoważniać Ciebie do dodatkowych praw macierzyńskiech, ale nie do dłuższego okresu niż pozwala prawo. Jeżeli Twoja umowa o pracę wyszczególnia, że masz mniej praw niż te, na które pozwala prawo, będziesz i tak mogła wziąść urlop macierzyński określony powyżej.

Kiedy urlop macierzyński się zaczyna, a kiedy kończy?

Możesz rozpocząć swój urlop macierzyński w jakimkolwiek czasie począwszy od 11-stego tygodnia przed urodzeniem dziecka. Jeżeli chcesz, możesz pracować do ostatniego dnia przed urodzeniem dziecka.

Jeżeli w ostatnich czterech tygodniach przed urodzeniem dziecka zachorowałaś na chorobę powiązaną z ciążą, być może, Twój urlop macierzyński będzie musiał rozpocząć się od tej daty.

Kiedy zakończy się Twój urlop macierzyński?

Jeżeli bierzesz zwykły urlop macierzyński, zakończy się on po 26 tygodniach od jego rozpoczęcia. Jeżeli bierzesz dodatkowy urlop macierzyński, zakończy się on pod koniec 52-go tygodnia od jego rozpoczęcia.

Nie musisz powiadamiać swojego pracodawcy, że wracasz do pracy, chyba, że chcesz powrócić wcześniej. Musisz dać swojemu pracodawcy conajmniej 28 dni ostrzeżenia, jeżeli chciałabyś powrócić wcześniej.

Kiedy powiedzieć swojemu pracodawcy, że chcesz wziąść urlop macierzyński

Musisz powiadomić swojego pracodawcę pod koniec 15-ego tygodnia przed porodem:

• że jesteś w ciąży

• o oczekiwanej dacie porodu

• kiedy chciałabyś rozpocząć urlop macierzyński

Musisz dać swojemu pracodawcy zaświadczenie medyczne zwane MATB1. Możesz je dostać od swojej położnej lub od swojego lekarza internisty. Podaje ono oczekiwaną datę porodu.

Gdy już powiadomiłaś swego pracodawcę, że chcesz wziąść urlop macierzyński, musi Ci on odpisać w przezciągu 28 dni i powiadomić Cię o terminie, w którym powinnaś powrócić do pracy.

Wynagrodzenie w okresie urlopu macierzyńskiego

Jeżeli pracowałaś dla swojego pracodawcy przez conajmniej 26 tygodni na początku 15-ego tygodnia przed urodzeniem dziecka, możesz się kwalifikowac do Statutory Maternity Pay (SMP). Aby otrzymać SMP musisz zarabiać conajmniej £84 tygodniowo. SMP jest płacony przez maximum 26 tygodni. Możesz otrzymać SMP nawet jeżeli nie powrócisz do pracy po urodzeniu dziecka.

SMP jest minimalną należną Ci sumą, ale Twoja umowa o pracę może upoważniać Cię do większej wypłaty. Sprawdź swoją umowę o pracę, aby zobaczyć co jest Ci należne.

Jeżeli nie kwalifikujesz się na SMP, możesz mieć prawo do Maternity Allowance (MA). MA jest wypłacany przez Department for Work and Pensions (DWP). Kwalifikujesz się do otrzymywania MA jeżeli płaciłaś wystarczająco składek ubezpieczeniowych i zarabiasz średnio £30 lub więcej tygodniowo. Musiałaś też pracować przez co najmniej 26 tygodni z 66 tygodni przed porodem. Nie musialaś w tym czasie pracować dla tego samego pracodawcy i powyżej wymienione 26 tygodni nie musiały być przepracowane w pełnym ciągu. Możesz też otrzymać MA jeżeli jesteś samozatrudniona.

Ile otrzymasz wynagrodzenia?

Jeżeli otrzymujesz SMP, przez pierwsze 6 tygodni swojego urlopu macierzyńskiego będzie Ci wypłacane 90% Twojego zwykłego zarobku brutto (to jest przed odjęciem podatku oraz składek ubezpieczeniowych). Przez następne 20 tygodni będziesz otrzymywać 90% swojego zwykłego zarobku brutto, lub £106 tygodniowo, którakolwiek kwota będzie niższa.

Jeżeli bierzesz dodatkowy urlop macierzyński, Twój SMP przestanie być wypłacany pod koniec 26 tygodnia. Powinnaś sprawdzić swoją umowę o pracę, aby zobaczyć czy należy Ci się wypłata po tym okresie.

Jeżeli otrzymujesz Maternity Allowance dostaniesz albo £108.85 tygodniowo albo 90% swoich średnich tygodniowych zarobków, którakolwiek suma będzie niższa. Będziesz ją otrzymywać przez 26 tygodni.

Jeżeli Twój pracodawca odmówi Ci wypłaty podczas urlopu macierzyńskiego

Jeżeli Twój pracodawca odmówi płacenia Ci SMP lub nie wypłacił Ci kwoty, która według Ciebie jest Ci należna, możesz poprosić Jego/Ją o list wyjaśniający:

• dlaczego odmawia wypłaty; oraz

• na jakiej podstawie obliczył/a kwotę, którą masz otrzymać; oraz

• za które tygodnie otrzymujesz wynagrodzenie.

Jeżeli nadal nie jesteś usatysfakcjonowana ich decyzją, możesz poprosić pracownika lokalnego HM Revenue and Customs aby zadecydował kto ma rację. HM Revenue and Customs może ukarać pracodawcę kwotą do £3,000, jeżeli ponownie odmówi Ci wypłaty SMP.

Dyskryminowanie pracownika z powodu zajścia w ciążę lub wzięcia urlopu macierzyńskiego

Nie powinnaś być traktowana inaczej w pracy z powodu zajścia w ciążę lub urodzenia dziecka. N.p. nie powinna być Ci odmówina możliwość awansu lub narzucone warunki pracy różne od tych, które miałaś wcześniej.

Jeżeli uważasz, że jesteś traktowana niesprawiedliwie z powodu ciąży lub korzystania z urlopu macierzyńskiego, możesz wnieść skargę do Trybunału Pracy o dyskryminację ze względu na płeć. Może być konieczne wcześniejsze złożenie zażalenia na piśmie do Twojego pracodawcy, w czym może Ci pomóc przedstawiciel związku zawodowego lub wykwalifikowany doradca (zobacz poniżej). Są scisłe limity czasu na złożenie skargi do Trybynału Pracy i powinnaś się upewnić, że termin nie upłynął, zanim złożysz zażalenie.

Zwolnienie z pracy z powodu ciąży, lub wzięcia urlopu macierzyńskiego

Jeżeli jesteś zwolniona z pracy z powodu zajścia w ciążę, wzięcia urlopu macierzyńskiego lub urodzenia dziecka, możesz złożyć skargę do Trybunału Pracy o niesprawiedliwe zwolnienie oraz o dyskryminację ze względu na płeć. Nie ma znaczenia jak długo pracowałaś u swojego pracodawcy.

Konieczne jest wcześniejsze powiadomienie pracodawcy o zajściu w ciążę i jeżeli to możliwe, przedstawienie zaświadczenia lekarskiego jako dowodu. Konieczne jest też wcześniejsze dostarczenie jej/jemu zażalenia na piśmie.

Powinnaś zgłosić się o pomoc przy składaniu skargi do Trybunału Pracy do przedstawiciela związku zawodowego lub wykwalifikowanego doradcy (zobacz poniżej). Są scisłe limity czasu na złożenie skargi i powinnaś się upewnić, że limit nie upłynął zanim złożysz zażalenie.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

W większości przypadków, Twój pracodawca musi Ci pozwolić powrócić do pracy po urodzeniu dziecka. Wszystkie kobiety muszą wziąść przynajmniej dwa tygodnie urlopu po porodzie lub cztery tygodnie jeżeli pracują w fabryce.

Jeżeli Twój pracodawca nie pozwoli Ci powrócić do pracy po urlopie macierzyńskim, jest to traktowane jako zwolnienie. Będziesz mogła złożyć skargę do Trybunału Pracy o niesprawiedliwe zwolnienie i/lub dyskryminacje ze względu na płeć. Jednak będziesz musiała wcześniej złożyć swojemu pracodawcy zażalenie na piśmie.

Prawo powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim

Jeżeli wzięłaś 26-tygodniowy zwykły urlop macierzyński (OML), masz prawo powrócić do pracy, którą miałaś przed urlopem. Jeżeli Twój pracodawca nie pozwoli Ci powrócić do tej samej pracy, jest to traktowane jak zwolnienie i będziesz mogła złożyć skargę o niesprawiedliwe zwolnienie i/lub dyskryminację ze względu na płeć do Trybunału Pracy.

Jeżeli wzięłaś dodatkowy urlop macierzyński, jak również OML, masz prawo powrócić do tej samej pracy, chyba, że Twój pracodawca stwierdzi, że nie jest to wskazane. W tym przypadku, powinna być Ci zaoferowana podobna praca o tej samej płacy i na takich samych warunkach jakie miałaś przed urlopem macierzyńskim. Jeżeli Twój pracodawca nie zaoferuje Ci tego rodzaju pracy, lub zaoferuje Ci pracę na niedogodnych warunkach, a potem zwolni Cię jeżeli ją odrzucisz, będziesz mogła złożyć skargę o niesprawiedliwe zwolnienie i/lub dyskryminację ze względu na płeć w Trybunale Pracy (być może, będziesz musiała najpierw złożyć pisemne zażalenie u swojego pracodawcy).

Jeżeli skorzystałaś z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i pracujesz w firmie, która zatrudnia mniej niż 6 osób, dotyczą Cię inne prawa. Masz jedynie prawo powrotu do tej samej pracy jeżeli Twój pracodawca stwierdzi, że jest to możliwe. Jeżeli możliwość taka nie istnieje, Twój pracodawca może Cię zwolnić, bez zaoferowania Ci alternatywnego zatrudnienia. Jednak w dalszym ciągu masz prawo złożyć skargę o niesprawiedliwe zwolnienie i dyskryminację.

Jeżeli pracowałaś na pełnym etacie przed urlopem macierzyńskim, być może będziesz chciała powrócić do pracy na pół etatu, dzielić się pracą, lub pracować w innych godzinach – tzw. ruchomych godzinach pracy. Twój pracodawca nie musi wyrazić zgody na ruchome godziny pracy, ale musi potraktować Twoją prośbę poważnie. Jeżeli dostaniesz odmowę, będziesz mogła wnieść skargę o dyskryminację ze względu na płeć do Trybunału Pracy. Jeżeli powrócisz do pracy na pół etatu, Twoje warunki pracy nie powinny ulec zmianie bez Twojej zgody.

Jeżeli zostaną one zmienione, będziesz mogła wnieść skargę o dyskryminację ze wzgłedu na płeć do Trybunału Pracy (być może, będziesz musiała najpierw złożyć pisemne zażalenie u swojego pracodawcy).

Nękanie oraz dyskryminacja

Jest rzeczą nielegalną dyskryminować jakiegokolwiek pracownika z powodu:

• Płci

• Rasy

• Inwalidztwa

• Obywatelstwa

• Pochodzenia narodowego lub etnicznego

• Religii lub wiary

• Orientacji seksualnej

Dyskryminacja może być pośrednia lub bezpośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy dana osoba jest traktowana w pracy mniej przychylnie z powodu swojej płci, rasy, religii, orientacji seksualnej lub niepełnosprawności. N.p. Jeżeli pracownik pochodzenia azjatyckiego nie jest dopuszczony do uzyskania promocji z powodu jego koloru skóry, taki akt uważany jest za dyskryminację bezpośrednią.

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pracownikowi stawia się zbyt wysokie, często nieuzasadnione wymagania, którym nie może sprostać i z tego powodu stawia się go w niekorzystnej pozycji. N.p. Jeżeli pracodawca daje szkolenie jedynie pełnoetatowym pracownikom, dyskryminuje pośrednio kobiety, ponieważ stanowią one większość pracowników pracujących na pół etatu.

Nękanie jest szczególną formą dyskryminacji i obejmuje obelgi, sugestywne uwagi oraz niechciany kontakt fizyczny. Represjonowanie pracownika z powodu wszczęcia akcji przeciwko osobie napastującej, jest również traktowane jako forma dyskryminacji.

W takich przypadkach pracodawca powinien spotkać się z pracownikiem aby przedyskutować sprawę. Po tym spotkaniu (lub po spotkaniu apelacyjnym, jeśli takie miało miejsce), twój pracodawca musi zadecydować o swym dalszym działaniu i powiadomić Cię o nim. Jeżeli postanowi Cię zwolnić, musi Ci powiedzieć kiedy zwolnienie będzie miało miejsce i jak długi będzie okres wymówienia. Informacje te nie muszą być przedstawione na piśmie, ale pisemne powiadomienie byłoby zgodne z powszechnie uznawaną, dobrą praktyką. Wymówienie powinno być Ci dane bezpośrednio, a nie przez pośrednika n.p. związek zawodowy.

Jeżeli nie jesteś usatysfakcjonowany decyzją swojego pracodawcy i uważasz, że Twoje prawa zostały zignorowane, możesz złożyć wniosek do Trybunału Pracy. Musisz najpierw dostosować się do procesu dyscyplinarnego. Jeżeli tego nie zrobisz, Trybunał Pracy może zadecydować o zredukowaniu proponowanego odszkodowania. Jeżeli Twój pracodawca nie przestrzega prawidłowej procedury, Trybunał może zadecydować, że jego postępowanie jest bezpodstawne.

System rejestracji pracownikow (WRS)

oraz zezwolenie na pobyt (rezydentura)

Obywatele 8-mu nowo przyjętych do Unii Europejskiej krajów (Polska, Czechy, Słowacja, Słowenia, Estonia, Łotwa, Węgry i Litwa) pracujący obecnie w Wielkiej Brytanii, powinni zarejestrować się w Home Office w ramach systemu Rejestracji Pracowników (WRS) jeżeli podjęli pracę od lub po 1 maja 2004, lub jeśli pracowali nielegalnie w Wielkiej Brytanii przed 1 maja 2004.

Dodatkowe informacje na temat WRS można uzyskać w językach: czeskim, estońskim, wegierskim, łotewskim, litewskim, polskim, słowackim i słoweńskim na stronie internetowej: www.workingintheuk.gov.uk

System rejestracji pracownikow (WRS) oraz zezwolenie na pobyt (Rezydentura)

Obywatele 8-mu nowo przyjętych do Unii Europejskiej krajów (Polska, Czechy, Słowacja, Słowenia, Estonia, Łotwa, Węgry i Litwa) pracujący obecnie w Wielkiej Brytanii, powinni zarejestrować się w Home Office w ramach systemu Rejestracji Pracowników (WRS) jeżeli podjęli pracę od lub po 1 maja 2004, lub jeśli pracowali nielegalnie w Wielkiej Brytanii przed 1 maja 2004.

Dodatkowe informacje na temat WRS można uzyskać w językach: czeskim, estońskim, wegierskim, łotewskim, litewskim, polskim, słowackim i słoweńskim na stronie internetowej: http://www.workingintheuk.gov.uk/

Następujące osoby nie podlegają rejestracji w systemie WRS:

• prowadzący działalność na własny rachunek (samo-zatrudnieni)

• posiadający pozwolenie na pracę w Wielkiej Brytanii i pracujący nieprzerwanie przez co najmniej 12 miesięcy

• posiadający pozwolenie na pracę w Wielkiej Brytanii i pracujący dla obecnego pracodawcy od 1 maja 2004

• posiadający pozwolenie na wjazd to Wielkiej Brytanii zgodne z Ustawą Imigracyjną z 1971 roku w dniu 30 kwietnia 2004 i pozwolenie to nie zawierało żadnych restrykcji co do podjęcia zatrudnienia

• pracujący w Wielkiej Brytanii dla pracodawcy, którego firma jest poza granicami Wielkiej Brytanii

• obywatele Wielkiej Brytanii, innych krajów w ramach Europejskiego Obszaru Economicznego EEA (z wyjątkiem nowo przyjętych 8-mu krajów podlegających systemowi WRS) lub Szwajcarii

• członkowie rodziny (małżonkowie, partnerzy cywilni, dzieci do 21 roku życia lub osoby na utrzymaniu) obywatela Szwajcarii lub krajów EEA (z wyjątkiem nowo przyjętych 8-mu krajów), który pracuje w Wielkiej Brytanii, jest studentem, pracuje jako samo-zatrudniony, jest emerytem lub utrzymuje sie z własnych środków

Osoby z nowo przyjętych krajów powinny się zarejstrować w systemie WRS w ciągu jednego miesiąca od rozpoczęcia pracy. Odpowiedni formularz aplikacyjny powinien byc wypełniony i przesłany wraz z listem i kontraktem od pracodawcy potwierdzającym zatrudnienie, 2-ma zdjeciami paszportowymi, oraz paszportem lub dokumentem tożsamości właściwym dla danego kraju i opłatą GBP 70.

Osoby, ktorych podanie zostanie zaakceptowane otrzymają drogą pocztową kartę rejestracyjną oraz świadectwo rejestracji (którego kopia będzie również wysłana do pracodawcy). W momencie zaprzestania pracy dla tego pracodawcy, i karta rejestracyjna i świadectwo tracą ważność. Po rozpoczęciu następnej pracy należy ponownie wystapić o rejestrację; kazde kolejne świadectwa rejestracji nie podlegają opłacie.

Po przepracowaniu legalnie w Wielkiej Brytanii minimum 12 miesięcy, osoby z nowo przyjętych do Unii krajów będą mogły ubiegać się o pozwolenie na pobyt (rezydenturę) które będzie potwierdzeniem ich prawa do zamieszkania i pracy w Wielkiej Brytanii i swobodnego poruszania się po obszarze całej Unii. W celu wystąpienia o rezydenturę należy wypełnić formularz EEA1.

Karta rejestracyjna WRS oraz świadectwo rejestracji nie bedą już wtedy potrzebne.

Dodatkowe informacje można uzyskać na stronie internetowej www.ind.homeoffice.gov.uk oraz od Biura Informacji Wydzialu d/s Imigracji i Obywatelstwa pod numerem: 0870 606 7766

Podatek w wielkiej brytanii

System automatycznego płacenia podatku ‘w trakcie zarabiania’ (PAYE)

Informacja poniższa dotyczy Anglii, Walii, Szkocji i Północnej Irlandii.

• Na czym polega system PAYE

• Kalkulacja podatku w systemie PAYE

• Tymczasowy kod podatkowy

• Zawiadomienie o ustaleniu kodu

• Samo-okreslenie wysokości podatku

• Zmiany w sytuacji podatnika

Na czym polega sytem PAYE

System PAYE jest jedną z form płacenia podatku od przychodu. Pracodawca podatnika odciąga należny podatek od wypłaty lub emerytury pracowniczej przed wypłaceniem wypłaty. Zasiłek chorobowy oraz macierzyński również wliczany jest do wypłaty. System ten oznacza, że placi się podatek regularnie w ciągu całego roku, przy każdej wypłacie. Za odprowadzanie podatku do Urzędu Podatkowego, HM Revenue and Customs, odpowiedzialny jest pracodawca.

Jeśli opłaca się podatek w systemie PAYE, stosowany on jest również do ściągania podatku z innych dochodów podlegających opodatkowaniu. Jeśli, na przykład, płaci się podatek od emerytury pracowniczej w systemi PAYE, może on również być użyty do pobrania podatku od emerytury państwowej, poprzez odciągniecie sumy tego podatku od emerytury pracowniczej.

Kalkulacja podatku PAYE

Urząd podatkowy poinformuje pracodawcę o wysokości podatku jaki należy odciągnąć od zarobków/emerytury pracowniczej podatnika, lecz nie poda na jakiej podstawie kod ten został ustalony. Jeśli urząd podatkowy nie posiada wystarczających danych dla wydania pełnego kodu podatkowego, wyznaczy kod tymczasowy, który może być zmodyfikowany po uzyskaniu wymaganych informacji. (vide ‘Tymczasowy kod podatkowy’).

Większość kodów podatkowych składa się z liczby i litery;-

• litera odnosi się do rodzaju odpisów (kwot wolnych od podatku) jakie należą się podatnikowi (jak niżej)

• liczba określa wysokość odpisów jakie można zrobić od zarobków, które można odliczyć od podatku (jak niżej)

Litera w kodzie podatkowym

Litera w kodzie podatkowym informuje o rodzaju odpisów jakie należą się podatnikowi i mogą to być: -

L jeśli nie ukończyło się 65 roku życia i otrzymuje się należne odpisy. Ten kod przyznawany jest osobom stanu wolnego, osobom w związku małżeńskim lub cywilnym, którzy nie odliczają ulgi dla małżeństw, lub osobom na tymczasowym kodzie podatkowym.

P jest dla podatników stanu wolnego lub zamężnych kobiet w wieku 65-74 lat, którym przysluguje pełna ulga związana z ich wiekiem

V jest dla żonatych męzczyzn w wieku 65-74 lat jeśli

ich żony są w wieku poniżej 74 lat, oraz

przysługuje im pełna ulga związana z ich wiekiem i

według urzędu podatkowego ich podatek będzie płacony według stawki podstawowej

T może być przyznane z różnych powodów. Mogą to być: -

• kiedy występuje sie o niego bo nie chce się ujawnić swojego właściwego kodu; lub

• kiedy ma się prawo do Kredytu na Dziecko (Child Tax Credit) a płaci się podatek wg wyższej stawki podatkowej; lub

• kiedy podatnik lub jego partner są powyżej 75-go roku życia; lub

• kiedy kod zawiera zredukowaną ulgę zwiazaną z wiekiem

K dotyczy osób, których przychód jest wyższy niż indywidualna ulga od podatku. Jeśli na przychód składają się benefity i/lub emerytury, odsetki lub zasiłki socjalne, można otrzymać wtedy kod K.

Y otrzymują osoby powyżej 75 roku życia z pełną indywidualną ulgą podatkową

NT oznacza, że osoba nie musi płacić podatku. Ten kod jest bez dodatkowego numeru.

BR jest dla osób, któr nie otrzymały żadnych ulg i będą płacić podatek ze stawki podstawowej. Kod ten można otrzymać jeśli wykonuje się więcej niż jedną pracę.

DO oznacza, że płaci się podatek z wyższej stawki podatkowej.

OT oznacza, że żadne ulgi nie przysługują lub nie pozostały po wprowadzeniu odpowiednich poprawek. Podatek będzie płacony według niższej, podstawowej lub wyższej stawki podatkowej, w zależności od wysokości dochodów.

Numer przy kodzie podatkowym

Numer przy kodzie podatkowym oznacza sumę wszystkich przysługujących ulg, po odjęciu sumy pokrywającej inne dochody lub benefity.

Jeśli otrzyma się kod podatkowy, będzie on widoczny na ;-

• informacji o zakodowaniu wysłanej przez urząd podatkowy (vide paragraf ‘Zawiadomienie o kodzie’); lub

• odcinku płacy; lub

• na wyciągu zawiadamiającym o otrzymaniu emerytury jeśli otrzymuje się emeryturę pracowniczą

Tymczasowy kod podatkowy

Urząd podatkowy może nie być w stanie dać pracodawcy kod podatkowy dla obliczenia podatku należnego za cały przepracowany rok. W takich przypadkach urząd podatkowy daje pracodawcy tymczasowy kod podatkowy umozliwiający opodatkowanie. Kod tymczasowy zakłada, że pracownik uprawniony jest tylko do podstawowej ulgi podatkowej i kod taki będzie posiadał litere L, która oznacza że otrzymuje się tylko tę ulgę. Nie bierze on pod uwagę żadnych ulg i odpisów jakie mogą się należeć

Opodatkowanie według kodu tymczasowego zakończy się w przypadku gdy:-

• urząd podatkowy wyśle do pracodawcy i pracownika kod PAYE ze szczegółami zarobków i podatków zapłaconych za miniony rok podatkowy. Umożliwi to pracodawcy odliczyć właściwy podatek do zapłacenia w następnym roku podatkowym oraz zwrócić podatek nadpłacony w wyniku stosowania kodu tymczasowego; lub

• z końcem roku podatkowego. Pracodawca przeważnie będzie naliczał podatek kumulacyjnie, tzn. obliczając podatek bieżący, weżmie pod uwagę podatek już zapłacony. Jeśli pod koniec roku podatkowego pracownik uważa, że z powodu używania kodu tymczasowego, zapłacił za dużo podatku, może wystąpić pisemnie do urzędu podatkowego o zwrot nadpłaty.

Zawiadomienie o przyznaniu kodu

Zawiadomienie o przyznaniu kodu informuje o kodzie podatkowym w przypadku odliczania podatku w systemie PAYE. Zawiadomienie to jest przeważnie przysyłane w styczniu lub lutym na rok podatkowy zaczynający się od 6 kwietnia danego roku. Kod ten dotyczy tylko tego określonego roku podatkowego. Wraz z kodem przysyłana jest również informacja wyjaśniająca w jaki sposób kod został ustalony.

Nie każdy zatrudniony otrzymuje informacje o kodzie podatkowym każdego roku. Zależy to od rodzaju ulg i odpisów i czy zmieniają się one z roku na rok. Dlatego ważne jest sprawdzenie czy zawiadomienie kodowe wymienia właściwe ulgi i odpisy gdyż w przeciwnym wypadku będzie się płacić niewłaściwy podatek.

Należy zawsze dokładnie sprawdzić czy dostaje się wszystkie przysługujące ulgi i odpisy i że cały nasz dochód został wzięty pod uwagę.

Samo-określenie wysokości podatku

W systemie samodzielnego rozliczenia, należy oszacować wysokość podatku, który trzeba odliczyć od jakichkolwiek dochodów, które nie są opodatkowane jako PAYE, na przykład;-

• dochód z wynajęcia pokoju, lub

• dochód z pracy niezależnej (freelance)

Należy poinformować urząd pocztowy jeśli otrzymuje się dodatkowy dochód podlegający opodatkowaniu, oprócz tego, który jest opodatkowany w systemie PAYE. Trzeba w takim przypadku wypełnić formę roliczenia podatkowego i albo zwrócić się do urzędu podatkowego o wyliczenie wysokości należnego podatku (wyliczenie urzędu podatkowego) lub dokonać kalkulacji na własną rękę (wyliczenie podatnika).

Jeżeli podatek z dochodów nie objętych systemem PAYE nie jest wyższy niż £1000 i rozliczenie podatkowe zostanie wysłane do 30 września po zakończeniu roku podatkowego, można płacić cały swój podatek poprzez PAYE. Jeżeli podatek jest wyższy niż suma £1000, lub jeśli woli się nie korzystać z systemu PAYE, można zapłacić podatek bezpośrednio do Urzędu Podatkowego.

Jeśli chce się sprawdzić czy płaci się właściwy podatek lub na przykład wydaje nam się że zapłaciliśmy za mało lub za dużo podatku, należy skontaktować się z lokalnym biurem podatkowym i poprosić o formularz oświadczenia podatkowego. Po wypełnieniu można poprosić urząd podatkowy o wyliczenie należnego podatku lub wyliczyć go samemu.

Zmiana sytuacji podatnika

W przypadku zmiany w sytuacji podatnika, n.p. nabycia uprawnień do nowych ulg lub konieczności nowych wydatków, należy jak najszybciej poinformować urząd podatkowy.

Nie można poprzestać na poinformowaniu tylko pracodawcy o zmienie w swojej sytuacji. W rzeczywistości, ponieważ pracodawca nie może nic zrobić dopóki nie otrzyma odpowiedniej instrukcji od urzędu podatkowego, nie potrzeba nawet wcale informować pracodawcy. Należy natomiast pisemnie poinformować swój urząd podatkowy o szczegółach swojej nowej sytuacji.

Po dodatkową pomoc w powyższych sprawach można sie zwrocić do lokalnego urzędu podatkowego lub doświadczonego doradcy.